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Quinn Else; Documentary; 
; Synopsis UFO Days is a short starring Eric Rhiel. An enigmatic, strangely familiar man attends the annual UFO Days celebration in a small Wisconsin town; Directed by Quinn Else.
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GLOSARIO DE RRHH
IR AL FORO Glosario Actitud: Orientación duradera, afectiva y evaluativa hacia algún objeto que incluye: opiniones, creencias y expectativas. Se aprende con la experiencia.Adhocracia: Estructuras caracterizadas por poca complejidad, poco formalismo, descentralizadas, donde hay poca diferenciación vertical y gran diferenciación horizontal; es decir, pocos niveles de dirección y alta especialización.Ampliación de puestos: Incremento del número de tareas que realiza el individuo o integración horizontal. Es lo contrario de la fragmentación. No implica necesariamente mayor responsabilidad y autoridad.Análisis funcional: Técnica deductiva utilizada para identificar las competencias laborales. Parte de lo existente y de cómo se hace; compara los resultados y habilidades, conocimientos y aptitudes.Análisis ocupacional: Acción de identificar las actividades y factores técnicos que constituyen una ocupación. Este proceso es más que el análisis de puestos tradicionales y comprende la descripción compleja de la tarea dentro del contexto de la organización fuera del estrecho ámbito del puesto de trabajo.Aptitud: Habilidad en potencia.Autoridad organizacional: Grado de libertad de acción que le confiere la organización a las personas el derecho y responsabilidad de tomar decisiones. Benchmarking: Proceso sistemático y continuo de evaluación de los productos, servicios y procedimientos de trabajo de las empresas que se reconocen con las mejores prácticas; su propósito es mejorar la organización. Implica el establecimiento de compromisos y sociedades.Burocracia (estructuras mecanicistas): Estructuras de gran centralismo, complejidad y formalismo que agrupan las actividades en departamentos funcionales y son altamente estandarizadas.Calificación: Capacidad adquirida para realizar un trabajo o desempeñar un puesto de trabajo.Cambio organizacional: Reajuste radical de factores organizativos debido a cambios en el ambiente externo —condiciones económicas y financieras, disponibilidad de materias primas, mercados, innovación tecnológica— o en el ambiente interno —sistemas y procedimientos, recursos humanos—.Capital intelectual: Se compone de los conocimientos, capacidades y valores de los individuos, así como de la capacidad de cambio, de aprendizaje, de establecer la misión y la estrategia de una organización.Centralización de autoridad: Capacidad efectiva (real y demostrada) para llevar a cabo una actividad con éxito. Son los conocimientos, las capacidades y las cualidades profesionales requeridas, sirven al trabajador de guía para su desarrollo y la adquisición de nuevas capacidades, para realizar un determinado trabajo con las exigencias necesarias. Establecer condiciones de ejecución y de desarrollo es más que saber y saber hacer, es una compleja estructura de atributos que, además de conocimientos y destrezas, incluye actitudes, cultura, comportamiento. Implica el establecimiento de plazos para adquirir la formación requerida. Se basa en una flexibilidad organizativa, movilidad funcional y una alta motivación.Competencia profesional: Idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente, para poseer las calificaciones requeridas para ello. Competitividad: Se basa en la creciente y sistemática innovación e incorporación orgánica de conocimientos en las organizaciones para responder eficazmente al entorno interno y externo.Comportamiento organizacional: Estudio interdisciplinario que analiza e interpreta qué ocurre con las personas dentro de las empresas y busca las causas de su comportamiento y su repercusión en las organizaciones para mejorar la eficacia de la empresa.Consultoría de procesos: Conjunto de actividades desarrolladas por un personal altamente calificado, interno o externo a la organización, que ayuda, asesora, enseña al cliente a percibir, entender, conocer y actuar sobre los procesos que ocurren en el interior de la empresa o en relación con ésta.Control: Función de dirección que se encarga del seguimiento de las actividades con el objetivo de garantizar que se cumplan de acuerdo con el plan.Control de calidad: Tarea encaminada a garantizar la calidad mediante la combinación de inspecciones finales y actividades de aseguramiento.Control total: Se basa en un sistema administrativo coherente que se concentra en atender las necesidades del cliente y evalúa su grado de satisfacción. No depende de la inspección de calidad masiva, su concepción es atender los procesos para suprimir los defectos.Cultura organizacional: Conjunto de creencias, valores y formas de manifestarlas y trasmitirlas, de actuar en situaciones concretas, las cuales van a caracterizar los comportamientos, los procesos y la estructura y van a tener una influencia en las funciones directivas y las decisiones de la organización.Departamentalizacion: Estructuración horizontal del sistema organizativo que establece las relaciones de coordinación entre las subdivisiones.Desarrollo organizacional: Esfuerzo planificado y sistemático de renovación que involucra a la dirección y abarca a todo el sistema de la empresa con el objetivo de aumentar la efectividad general. Enfoque que se nutre de la planificación empresarial, la dirección por objetivos y las ciencias del comportamiento para producir cambios de manera paulatina, pero sostenida.Descentralización de autoridad: Delegación de autoridad para la toma de decisiones en el área de ocurrencia de los hechos a cualquier nivel de la estructura de la empresa.Desempeño: Actuación de los individuos en la consecución de determinados objetivos con una dirección dada en la cual se combinan, y evalúan, los resultados alcanzados y los comportamientos del individuo para alcanzar los mencionados resultados. Son determinantes: la percepción que se tiene de la situación, el potencial, las capacidades y la personalidad del individuo. Implica una retroalimentación y comunicación permanente jefe-subordinado, así como una autoevaluación.Dirección: Función que se encarga de motivar, guiar, establecer la comunicación más eficaz, así como resolver conflictos.Dirección estratégica: Proceso continuado, reiterativo y trasfuncional dirigido a mantener a una organización en un conjunto acoplado de manera apropiada con el ambiente.Dirección participativa: Favorece una organización y regulación colectiva. Se basa en el alto grado de confianza recíproca entre los directivos y los demás trabajadores, en la responsabilidad colectiva por los resultados, los aportes y las decisiones tomadas.Dirección por objetivos: Proceso mediante el cual se determinan y realizan los objetivos a través de la participación de todos los integrantes de la organización. Red interconectada de objetivos entre los distintos niveles de la organización. Supone la determinación conjunta de objetivos entre la dirección y los trabajadores. Se basa en una participación activa de los trabajadores que posibilita el proceso de transferencia de objetivos de la organización a objetivos de base determinados.División del trabajo: Descomposición del trabajo en actividades simples y repetitivas. Eficacia: Eficiencia con el logro de objetivos. Es la capacidad de la organización para cumplir con la misión y abarca desde la satisfacción del cliente y los productores, capacidad para producir con calidad, hasta la adaptabilidad a los cambios y el desarrollo de la organización.Eficiencia: Relación óptima entre determinados elementos o componentes, entre insumo y resultado, beneficio y costo, resultado y tiempo. Debe reflejar todo el ciclo recursos- proceso-resultado.Empleabilidad: Concepto relacionado con competencia laboral, capacitación y empleo. Mayor posibilidad de empleo que brinda la capacitación y adquisición de conocimientos y competencias, que le dan respuesta no sólo a la necesidad actual de la empresa, sino a la necesidad del entorno, extra empresa.Enriquecimiento de puestos: Integración vertical de actividades operativas y funcionales que implica mayor responsabilidad y autoridad para realizar el trabajo.Entorno (externo): Todo aquello ajeno a la organización, pero con potencial para afectar su rendimiento.Especificación de puesto: Calificación específica, básica y complementaria que debe poseer el personal —capacidades, aptitudes, actitudes, formación, experiencia— para realizar el conjunto de tareas, deberes y responsabilidades en el contexto de unas condiciones de trabajo dadas.Estrategia: Pauta o plan que integra los objetivos, las políticas y la secuencia de acciones principales de una organización en un todo coherente con las medidas o recursos implicados.Estructura organizativa: Representa las relaciones entre las personas y las funciones diseñadas para conseguir los objetivos de la organización. Expresa los límites y posibilidades formales en que se coordinan las actividades para lograr un esfuerzo unificado y establecer la cooperación entre las personas. Es la forma y el procedimiento de actuación de una organización. Se caracteriza por el grado de complejidad —diferencias horizontales y verticales—, grado de formalismo — estandarización— y grado de centralización —concentración de la toma de decisiones—.Factores organizacionales: Representan cuatro áreas básicas que deben considerarse en la preparación de cualquier proyecto de organización o de factibilidad organizacional, éstas son las siguientes: . Unidades externas y las relaciones con ellas. . Estructura organizativa y tecnología. . Complejidad de las tareas. . Recursos humanos.Flexibilidad: Característica estructural organizativa definida por la capacidad de adaptación y respuesta a los cambios del entorno externo e interno para adecuarse a las demandas. Función: Conjunto de actividades repetitivas pertenecientes a un puesto o a un grupo de puestos.Gerente (gestos): Se ocupa de la organización y control de las acciones en las actividades diarias de la organización. Facilita las acciones.Gestión: Es la forma en que se aplica el saber.Gestión de recursos humanos: Acciones de aplicar el saber a un conjunto de funciones, desde la obtención de personal, la planificación y su organización, hasta el desarrollo y mantenimiento del personal que la empresa necesita.Gestión de recursos humanos por competencias: Mejoramiento de los niveles de productividad y competitividad mediante un enfoque basado en la movilización del conocimiento y de la capacidad de aprendizaje de la organización.Habilidades humanas: Capacidad de trabajar con otras personas, ya sea de manera individual o en grupo.Habilidad técnica: Capacidad para aplicar conocimientos o experiencias.Implicación (estrategia): Se basa en el fuerte compromiso de los trabajadores con los cambios organizacionales, el trabajo en equipos, la evaluación del desempeño y los conocimientos a adquirir dirigidos a la solución de problemas. Integración de funciones: Recombinación de puestos y actividades de módulos fraccionados de una unidad reconocible en unidades, puesto o tareas más complejas. Implica polivalencia del personal para diversas funciones.Liderazgo: Capacidad para influir en un grupo con el objetivo de que alcance determinadas metas. Puede ser formal o informal en dependencia si se presenta dentro o fuera de la estructura formal de la organización.Metodo interactivo: Forma de adquirir conocimientos y habilidades, compartiendo experiencias y poniéndolas a prueba en debates y situaciones de trabajo simuladas. Intercambio activo de ideas en el seno de un grupo.Misión: Razón de ser de la empresa. Es la finalidad que explica la existencia de una organización y contiene, entre otros, información sobre los productos o servicios, los clientes, los valores esenciales de la organización, la tecnología utilizada, la imagen.Modelo: Es una abstracción de la realidad.Motivación: Proceso que determina la conducta del individuo. Impulso para satisfacer un deseo. Las necesidades percibidas dan lugar a deseos o metas que se buscan, lo cual ocasiona una tensión que provoca acciones para satisfacerlas.Normas de comportamiento: Reglas referidas al comportamiento que se espera de los individuos; contienen elementos evaluativos. Los parámetros le indican a las personas el comportamiento que deben observar y lo que deben evitar.Objetivo: Es la meta o blanco hacia el que se orientan los esfuerzos que lleva a cabo una organización, grupo o individuo. Constituyen los fundamentos para la formulación de la estrategia.Organización: Función que se encarga de determinar qué actividades se realizan, quiénes las hacen, cómo se agrupan las personas para hacerlas y dónde se toman las decisiones.Organizaciones: Conjunto de estructuras, relaciones, normas, procedimientos, políticas, funciones y actividades. Organizaciones de aprendizaje: Organizaciones que tienen capacidad de aprender mediante la potenciación de oportunidades para el desarrollo de la capacidad intelectual de sus trabajadores y que le dan un sentido real al aprendizaje, haciendo partícipes a los trabajadores de todos los asuntos.Outsourcing: Herramienta de gestión que implica la externalización de servicios o actividades complementarias mediante el establecimiento de contratos de asociación a largo plazo, sobre unas relaciones de mutua confianza y riesgos compartidos. Rompe con el modelo de empresa monolítica y autosuficiente. Se reducen costos y se mejora la efectividad de la organización empresarial. En la actualidad se aplica en la informática, la logística y las compras.Participación activa: Contribución de las personas vinculadas con los procesos de organización. Implica la cooperación, confianza, comunicación constante y toma de decisiones compartidas.Planeación estratégica: Decisiones de alto nivel, globales, que se relacionan con las direcciones básicas de la organización y la manera en que se utilizan los recursos.Planificación empresarial: Proceso que comienza con los objetivos, la estrategia y los planes para lograrlos, así como el establecimiento de una organización para tomar decisiones y controlar su comportamiento.Polivalencia: Capacidad profesional de una persona para desarrollar diversas funciones, a partir de una formación o rotación de puestos experimentada.Proceso de trabajo: Sucesión de acciones, actividades o fases que completan un conjunto identificable.Productividad: Medida de rendimiento que incluye eficiencia y eficacia.Productividad global: Gestión que persigue el objetivo de mejorar la productividad atendiendo a todos los factores que la condicionan.Profesiograma: Representación gráfica cuantitativa y cualitativa de los requerimientos de un puesto de trabajo que posibilita buscar el perfil de la persona idónea para ocuparlo.Puesto: La manera en que se divide y agrupa la actividad de trabajo. Compuesto de tareas y elementos.Racionalidad (empresarial): Alternativas que posibilitan alcanzar con parámetros óptimos una meta deseada, disponiendo de información suficiente y necesaria, capacidad de análisis y tiempo.Redes (estructura): Interconexión flexible entre las áreas y grupos que posibilita relaciones transfuncionales. La cima es ocupada temporalmente de acuerdo con los objetivos priorizados.Redimensionamiento: Acciones de ajuste para volver a dimensionar los recursos —locales, instalaciones, equipos, suministros, energía, capital, recursos humanos— de acuerdo con los resultados deseados. El equilibrio de los recursos con los resultados.Reingeniería: Enfoque de rediseño total, integral, en el que el control de los cambios no puede perderse. Comienza con la determinación de metas, el establecimiento del nuevo entorno —inversión, recursos humanos, materiales, financieros, ventas— y sigue con el rediseño, el establecimiento de las bases y la implementación.Reorganización: Ajustes organizativos relacionados con las dimensiones técnicas, estructurales, así como de los comportamientos individuales, grupales, organizacionales, para crear ambientes de trabajo de alta ejecución.Roles en los grupos: Comportamientos y actuaciones que las personas observan en su calidad de miembros de un grupo, diferente al comportamiento fuera de ese contexto.Rotación de personal: Traslados y/o cambios de personal para cubrir necesidades de la empresa y/o desarrollo profesional de las personas.Sistema de gestión de recursos humanos: Conjunto de factores mediante normas, procedimientos y actuaciones que permite la materialización de los objetivos acordados a través de una participación activa de los trabajadores. Parte del sistema general de gestión de la empresa. Sistema organizativo: Conjunto de normas, procedimientos y criterios de actuación que integran puestos y persigue objetivos superiores. 
PERFIL DEL GERENTE DE RRHH
Perfil del Gerente/Coordinador de la Calidad Un gerente/coordinador de la calidad debe poseer las características normales de cualquier gerente. Así, el debe ser, en primer lugar, un líder. Su capacidad de influenciar, motivar y conducir personas hacia una determinada dirección debe de ser bien evidentes. También porque son condiciones necesarias para garantizar la producción de la calidad en la empresa. Otros atributos como capacidad de síntesis, objetividad, agilidad para tomar decisiones, poder de convocatoria, etc., igualmente requeridas de la mayoría de los gerentes, son también necesarias aquí. Pero, en función de sus particularidades, hay especificaciones que componen el perfil del gerente de la calidad que pueden ser consideradas como propias de la función, sin embargo no exclusivas de ella. Para definirlas, basta observar cuales son sus atribuciones.Dentro del contexto de la Calidad Total, cabe al Gerente/Coordinador de la Calidad proyectar, desarrollar, implantar y evaluar el modelo de la Calidad Total. Se trata de su primer función, altamente técnica, que desarrolla la definición de las líneas generales de acción del programa de la Calidad Total en la fábrica; la programación de las actividades de implantación; definición del modelo de control para la evaluación de la calidad en la empresa; la organización del flujo de informaciones de la calidad y, evidentemente, evaluar el producto en el mercado y, de ahí, obtener el análisis de su calidad.Segundo conjunto de actividades de la Gerencia/Coordinación de la Calidad Total se refiere a la coordinación de los esfuerzos para la producción de la calidad. Se trata de una función que involucra muchos sectores y personas y se sitúa, casi siempre, en el límite entre el proceso de integración intersectorial y la ingerencia de un sector en otro. El mayor problema, evidentemente, se refiere al relacionamiento humano, esto es, al desarrollo de actividades que congreguen esfuerzos de diferentes tipos y procedencia en un movimiento único.De cierta forma, pueden ser incluidos, aquí, los procedimientos de formación y conscientización de la mano de obra, aspectos importantes y bastante diversos tanto en métodos como en evaluación de resultados. Como extensión natural, queda a cargo de la Gerencia/Coordinación de la Calidad el desarrollo de los recursos humanos da le empresa en términos de la contribución que prestan a la organización, o sea, a la calidad de sus servicios.La actividad de Coordinación abarca, todavía, la divulgación de informaciones para toda la empresa, desde el directorio hasta la planta. Se trata de un trabajo que tanto requiere la difusión de las informaciones en sí, como la obtención de las posiciones de las personas acerca de cada situación considerada.A la Gerencia/Coordinación cabe, todavía, la superación de las crisis generadas por la introducción de nuevos conceptos y por la necesidad de modificación de actitudes que ellas sugieren. Surgen, aquí, muchas resistencias a los cambios y a la necesidad de desarrollar estrategias para superarlas.En el caso de la resistencia a los cambios, dos estrategias básicas se han recomendado: la introducción gradual de las nuevas técnicas de forma de provocar pequeñas modificaciones en las rutinas de trabajo y la obtención de resultados que evidencien, incuestionable, las ventajas del nuevo sistema. Estas estrategias han dado buenos resultados, pero requieren una actividad bastante intensa por parte del gerente.Las funciones de Administración del Sistema, de naturaleza técnica, y la de coordinación de los esfuerzos en la producción de la calidad, que involucra el relacionamiento humano, son las áreas más alcanzables. Al lado de ellas, hay funciones de organización de la calidad, que involucra al relacionamiento humano, son las de las áreas más alcanzables. Al lado de ellas, hay funciones de organización de la calidad, que pueden ser resumidas en 4 grupos:Formulación y presentación de la propuesta de la política de la calidad de la organización a ser aprobada por la Alta Administración;Estructuración del Planeamiento de la Calidad, de forma de concretizar las decisiones contenidas en la política de la calidad de la organización;Incorporación de los recursos necesarios y suficientes a las acciones de ejecución de los proyectos de la calidad;Estructuración del Control de la Calidad a partir del Planeamiento de la CalidadParece evidente que estas cuestiones también están relacionadas a la competencia técnica del gerente. El elemento 3, entretanto, involucra todos los recursos de la organización en el esfuerzo por la calidad, pero confiere particular atención a los recursos humanos de la empresa, lo que resalta el grado de relacionamiento que el gerente debe mantener con toda la mano de obra.Por fin, se debe notar que, principalmente en términos de estos 4 items enumerados, es fundamental que el gerente de la calidad conozca el proceso productivo; para tener certeza que todo su esfuerzo está dirigido hacia el objetivo correcto, es esencial que se conozca el producto y las exigencias del mercado, única forma de garantizar una perfecta adecuación al uso. No corresponde a él, evidentemente, definir lo que quiere el mercado, recoger información acerca de estrategias de mercado y ni descubrir acción de la competencia. Hay sectores específicos en la empresa encargados de esto. Lo que se desea, apenas, es que el gerente/coordinador de la calidad esté perfectamente informado para proceder a la evaluación de la adecuación del producto para el uso.Estos aspectos definen los tres requisitos básicos del gerente/coordinador de la calidad: conocimiento técnico acerca de la calidad (conceptos, estructuras, modelos de evaluación, etc.); relacionamiento humano y conocimiento del proceso y del producto.
PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS
CONCEPTO DE PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
2.1.- LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMO PROCESO BÁSICO.Como señalábamos al comienzo del primer capítulo, la planificación de recursos humanos y el análisis de puestos de trabajo conforman lo que hemos acordado denominar procesos básicos de gestión de recursos humanos. Se caracterizan éstos por constituir la piedra angular que permite desencadenar con garantías los restantes procesos propios de recursos humanos, tal como puede observarse en el gráfico 1.Gráfico 1. Fuente: Elaboración propia.Esta dependencia del proceso de planificación es asumida unánimemente en el seno de la comunidad académica orientada al estudio de la gestión del recurso humano en el seno de las organizaciones. Seguidamente ofrecemos algunas opiniones de autores relevantes.Según WERTHER y DAVIS (1990: 46), la planificación de recursos humanos es una técnica para determinar de forma sistemática la provisión y demanda de empleados que una organización padecerá en un futuro más o menos próximo. Al determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios el departamento de recursos humanos puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras.NOE, HOLLENBECK, GERHART y WRIGHT (1994: 318,319) sostienen que la planificación de recursos humanos, como guía general de la política social de la firma que es, incide en la adquisición, evaluación, desarrollo y compensación de las personas que forman o formarán parte de la misma.Similar es la concepción que exponen CARREL, ELBERT y HATFIELD (1995: 289,290) cuando señalan que a "partir del desarrollo de previsiones de oferta y demanda de personal, los especialistas de recursos humanos pueden desarrollar programas de formación, incentivos para la descontratación, planificar la gestión de la sucesión y otras técnicas que ayudan a esfuerzos futuros de reclutamiento".Finalmente, PUCHOL (1993: 70,71) afirma que la planificación de recursos humanos es el punto de partida para diseñar las políticas de empleo, sustituciones internas, formación, promoción, retribución, comunicación interna y servicios sociales