SELECCION DE PESONAL

 

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SELECCION DE PERSONAL

 3.1 Proceso de selección: Consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados. Este inicia en el momento en que un persona solicita un empleo y termina  cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes. En muchos departamentos de personal se integran funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de Contratación. El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales: 1.- La información que brinda el análisis de puestos (descripción de las tareas, requerimientos físicos y los niveles de desempeño que requiere cada puesto). 2.- Los planes de Rec. humano a corto y largo plazo 3.- Los candidatos Otros elementos que afectan en el proceso de selección y que deben ser considerados son: 1.- La oferta limitada de empleo2.- Los aspectos, éticos, y las políticas de la organización3.- El  marco legalRazón de selección: La razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes. Un puesto de alta razón de selección, por ejemplo, puede mostrar un índice de 1:25. Una de baja razón de selección puede mostrar un índice de 1:20 Esta se determina mediante la siguiente fórmula:   Desafíos de la organización: La selección no es un fin en si mismo, es un medio para que la organización logre sus objetivos. La organización impone límites en sus procesos como presupuestos y políticas que influyen en el proceso. Debido a las adversas condiciones económicas en que han tenido que desenvolverse la mayoría de las empresas latinoamericanas, han aplicado normas de selección que se han moldeado exclusivamente en el interés de las compañías. Actualmente la empresa debe plantear políticas flexibles, modernas e inteligentes que contemplen factores diferentes al lucro a corto plazo. El profesional de ARH enfrenta en este campo uno de los retos más significativos de su actividad y las empresas en que trabajara esperan en el enfoques mas sociales y humanos a sus políticas de selección. El concepto global de selección consta de una serie de pasos: Paso 1: 3.1.1 Recepción Preliminar De Solicitudes El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo. Paso 2: 3.1.2 Pruebas De Idoneidad Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo. Validación de pruebas: Validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación significativa con el desempeño de una función o con otro aspecto relevante. Cuando la puntuación y el desempeño no se relacionan, la prueba no es válida. Para demostrar la validez de una prueba se pueden emplear dos enfoques: el de demostración práctica y el racional. Demostración práctica: se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba permite establecer. Enfoque racional: se basa en el contenido y desarrollo de la prueba. Estas pruebas deben ser confiables, y se entiende que la prueba tenga las características de que cada vez que se aplique al mismo individuo, se obtendrán resultados similares. Diversos tipos de pruebas: Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad y hay varios tipos: De conocimiento: Determinan información o conocimientos que el candidato posee.De desempeño: Miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto.De respuesta grafica: Miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos El especialista de RH debe tener en cuenta que no siempre puede aplicar todas las pruebas deseables. No es absolutamente necesario que siempre se siga el mismo orden en su aplicación. Tampoco es indispensable que se apliquen a alguien que obviamente no llena los requisitos para el puesto. Las pruebas de idoneidad que se emplean en el proceso de selección, finalmente, solo constituyen una de las varias técnicas empleadas. Paso 3: 3.1.3 Entrevista De Selección La entrevista consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. Aunque las entrevistas poseen grandes ventajas, también muestran aspectos negativos, especialmente en cuanto a confiabilidad y validez. Tipos de entrevista:Individual: Estas se llevan a cabo entre un solo representante y el candidato Grupo: Consiste en reunir al solicitante con dos o más entrevistadores. Esto permite que todos los entrevistadores evalúen a la persona basándose en las mismas preguntas y respuestas. Tanto si se opta por una entrevista individual o en grupo existen diferentes estructuras para la conducción de la entrevista. Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser: EstructuradasNO estructuradasMixtasSolución de problemao, provocación de tensión No estructurada: Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. Este método carece de confiabilidad, debido a que cada solicitante responde preguntas diferentes. Estructurada: Se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que se inicie la entrevista y todo solicitante debe responderlas. Este enfoque mejora la confiabilidad pero es inflexible. Mixtas: Incluye preguntas No estructuradas y estructuradas, proporciona una base informativa y da interés al proceso. Solución de problemas: Se centran en un asunto o en una serie de ellos que se espera que resuelva el solicitante. Se evalúan tanto la respuesta como el enfoque que adopte el solicitante. Provocación de Tensión: La entrevista consta de una serie de preguntas hechas en rápida sucesión y de manera poco amistosa. La confiabilidad y validez de esta técnica son de difícil demostración ya que la presión real que se experimentará con el puesto puede resultar muy diferente a la de la entrevista.  El proceso de la entrevista: Existen cinco etapas de una entrevista: preparación del entrevistadorcreación de un ambiente de confianzaintercambio de informaciónterminación y evaluación Preparación del entrevistador.- Esta preparación requiere que se desarrollen preguntas específicas. Las respuestas que se den a estas preguntas indicarán la idoneidad del candidato. Una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos idóneos para que acepten las ofertas de la empresa, los entrevistadores necesitan estar en posición de explicar las características y responsabilidades del puesto, los niveles de desempeño, el salario, las prestaciones y otros puntos de interés. La información recabada debe proporcionar datos sobre los intereses, actitudes y antecedentes del solicitante. Hay una serie de temas perfectamente ajenos a la situación profesional y deben ser conscientemente evitadas, por ejemplo la afiliación religiosa o las preferencias políticas. Creación de un ambiente de confianza.- Corresponde al entrevistador esta tarea, tiene la obligación de representar a su organización. Iniciar con preguntas sencillas, evitar interrupciones telefónicas. Es importante la actitud, asentir con la cabeza, una actitud descansada, poco tensa y sonriente. Intercambio de información.- El proceso de entrevista se basa en una conversación, establecer confianza y adquirir información, puede empezarse la entrevista preguntando al entrevistado si tiene alguna pregunta. Es importante evitar las preguntas vagas, abiertas. Terminación.- Cuando el entrevistador considera que ya esta terminando su lista de preguntas o que el tiempo ha expirado, se procede a cerrar la sesión, puede resumirse los siguientes pasos del proceso de selección, ya sea comunicarse después telefónicamente o concertar una nueva cita. Evaluación.- Inmediatamente después de concluida la evaluación, el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. Errores del entrevistador: Una entrevista puede ser débil por que no establece un clima de confianza, o por que omite preguntas clave. Existen diversas fuentes de errores, los que se originan en la aceptación o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeño potencial. Existe incluso el peligro de guiar al candidato a responder de la manera que el entrevistador desea resultando en una evaluación subjetiva y sin validez.  Errores del entrevistado: Los cinco errores más comunes cometidos por los entrevistados son: intentar técnicas distractoras, hablar en exceso, jactarse de los logros del pasado, no escuchar y no estar debidamente preparado para la entrevista.  Paso 4: 3.1.4 Verificación de Datos Y Referencias. EL profesional de los recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales: uno, el grado de confiabilidad de los informes que reciba en el medio en que se encuentra; dos, el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida en toda Latinoamérica.  Paso 5: 3.1.5 Examen Médico. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y va a convivir con el resto de los empleados, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.  Paso 6: 3.1.6 Entrevista con el Supervisor. Es el supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado quien tiene en último término la responsabilidad de decidir. El supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (especialmente habilidades y conocimientos técnicos).Cuando el supervisor recomienda la contratación de una persona a quien ha entrevistado, contrae consigo mismo la obligación psicológica de ayudar al recién llegado.Paso 7: 3.1.7 Descripción Realista del Puesto Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas sobre su futura posición, el resultado es, prácticamente en todos los casos, negativo. Para prevenir la reacción de “ustedes nunca me lo advirtieron”, siempre es de gran utilidad llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o con los instrumentos que se van a utilizar. Paso 8: 3.1.8 Decisión de Contratar. La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal. Para mantener la buena imagen de la organización, es conveniente comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. Este grupo es una inversión en tiempo y evaluaciones, y de ellos pueden surgir candidatos para otro puesto. 3.1.9 Resultados y Retroalimentación. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada. Para evaluar tanto al nuevo empleado como el proceso de selección en sí, se requiere retroalimentación. Los desafíos esenciales que consisten en seleccionar el personal más idóneo para cubrir las vacantes de la empresa. Durante el proceso de selección se somete a una serie de pasos que permiten evaluar su potencial. Los pasos varían de una organización a otra y de una función vacante a otra. En general, el procedimiento de selección se basa en la administración de pruebas de habilidad y conocimientos, especialmente en los casos de puestos para trabajadores calificados o semicalificados y en entrevistas, para los puestos con orientación gerencial, o bien mezcla de ambas técnicas. La mayor parte de las organizaciones modernas recurren a referencias laborales y a exámenes médicos antes de decidir la contratación de un solicitante. El futuro supervisor o gerente debe participar en el proceso de selección, generalmente mediante una entrevista con el candidato. La práctica de proporcionar al solicitante una descripción realista de su puesto positivamente en la reducción de la tasa de rotación del personal.